深度刨析职场35岁现象

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深度刨析职场35岁现象

中国软件行业发展史，是一部「程序员」的「血泪史」，在中国「程序员」不是「人才」，而是「耗材」。

35岁之前拿命换钱，35岁之后拿钱换命的职业，996ICU程序员献了青春献终身，每一栋写字楼都有猝死程序员的亡魂。

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企业裁员35岁员工深层次原因分析

透过现象看本质，企业裁员35岁员工深层次原因分析。几乎所有媒体都将35岁中年危机指向老员工，给他们贴了很多标签，例如不愿意学习、工作态度不积极、没有上进心、职场老油条、追求安逸、懒散……

真的是这样吗？希望你认真看完我的分析。

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华为一夜裁掉 7000 员工

前段时间，看到一个报道：

华为宣布大规模裁员，宁愿冒着赔偿10亿元的风险，也要在中国区裁掉近7000人，年龄大多在34岁以上。

对此，任正非的回应是：

一个公司想要长远发展，企业的员工不能太过安逸，这样公司的氛围会非常懒散，失去危机意识；如今发展这么快速的时代，没有狼性般的竞争容易被社会淘汰。

啊，呸！我啐你一脸82年的老痰！！！

谈谈企业管理制度「中式管理」和「美式管理」

大佬都怎么谈裁员？

华为：放弃平庸员工。

腾讯：结构性优化。

百度：鼓励狼性，淘汰小资。

蔚来：局部优化，提高运营效率。

科大讯飞：提前吃饭的员工需要被优化。

京东：淘汰掉因身体原因不能拼搏的员工。

马云：未来每年将会向社会输出1000名在阿里工作10年以上的人才。

35 岁老员工的共性

说到老员工，就会贴标签，不愿意学习、工作态度不积极、没有上进心、职场老油条、追求安逸、懒散……

几乎所有都认为是老员工自身的问题，估计说的老员工自己都相信了。

请不要把「团队」二字挂在嘴边上

35 岁员工真的不上进吗？

正常的时间管理是将24小时分成三份，分别是：8小时工作，8小时睡觉，8小时自由支配。

最后这8小时非常重要，你可以用它来娱乐，社交，学习，等等……

需要注意的是这8小时你无法100%支配和利用，例如至少有2个小时被上班的通勤时间所占用，你还需要洗衣、买菜、做饭、打扫卫生，又占用了你1小时。此时你只有 3 小时的自由支配时间。

996和007常态下，打工人如同卓别林的电影《摩登时代》，公司将打工人可以自由支配的3小时全部给压榨了。

学习是需要时间的，打工人根本没有时间学习和自我提升。

个人能力大于团队力量

打工人是一次性消耗品

人力资源管理有六大模块，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

其中「培训与开发」是指，企业管理的关键就是人的管理，人的管理关键是不断挖掘人的潜能，使人力资源变为人力资本，并不断使人力资本升值，通过培训来实现潜能的开发至关重要。

完整的教育分成四个阶段，依次分别是：家庭教育、学校教育、社会教育和自我教育。

中国企业本质上是把人当成消耗品适用，用废了换一批。企业不想在培训上花钱，也就是「社会教育」，同时996压榨员工，员工没时间也无进行「自我教育」。

加薪与跳槽的博弈

一万小时定律

成为任何一个领域的专家，需要10000小时，也就是三年的时间，996打工人，你如何积攒这10000小时？

技能分成工作技能和储备技能，员工需要从这两个方向分别提高。工作技能是你当前工作岗位所需的技能；储备技能是未来所需的技能，当前工作可能用不到这些技能，未来可能会用到，是员工自己判断行业形势，而学习的技能。

例如当前工作岗位的技能是 Android 安卓开发，那么 Java 和 Android 就是工作技能；员工认为未来 Harmony OS 鸿蒙可能会成为主流，于是开始自学鸿蒙系统，这就是储备技能。学习储备技能是需要时间的，也需要遵循 10000 小时定律，目前互联网企业的加班强度，打工人是无法再挤出足够时间学习储备知识。

中国企业更不会将工作时间分出一部分用来做「人力资源培训与开发」即使是牢厂（华为公司）都不会这么干，我问过好几个华为的员工，你对 Harmony OS 鸿蒙了解多少，得到的回答是他们根本没有接触鸿蒙的机会。

就以鸿蒙系统为例：

同一屋檐下华为员工，多数在职员工接触不到鸿蒙，因为工作用不到。因为工作用不到所以当前团队就不会主张员工去学这门暂时用不到的技术，储备知识学习也不是绩效考核指标。对于员工来说高强度的工作，根本没有时间去储备学习，学习这些知识需要大量时间和精力，同时短期没有收益。

此时鸿蒙部门需要招聘人手，请问是从「内部调岗」还是从「外部招聘」？

内部的员工没有任何优势，首先是他们不一定会鸿蒙，接着是转岗之后需要从零开始学习，然后他们对鸿蒙不一定感兴趣，也不一定想学习，学习需要一定时间，最后很可能转岗之后员工不适应新岗位。同时用人部门需要立即创造价值，没有时间等这些老员工学习新技术。

对于企业来说与其自己培训还不如裁掉一个，再招聘一个有过往经验的外部人员。

外部人员的优势是他们对鸿蒙很感兴趣，他们已经做了预先学习，招聘进来就可以直接工作，有三个月试用期，不满意可以换人。

2022年大厂集体裁员，打工人如何维权？

日本和欧美发达国家

为什么日本和欧美发达国家没有职场35岁现象？或者再思考一下，硅谷为什么不开除35岁的印度人？

我们现在从事的工作是脑力密集型的低端开发工作，没有太多技术含量，说白了3年工作经验就可以胜任。

百度和谷歌两家公司基本上是同一时间出现的，对比中外这两家公司就能看出端倪。

看看百度在干什，再看看谷歌在干什么？
看看百度都招聘什么人，在看看谷歌都在招聘什么人。
看看百度要求的年龄段，再看看谷歌要求的年龄段？

中国互联网企业需要是执行力，不是创新力。如果互联网产生不升级，仍然做低端开发，那么。当你看到80后打包后走出办公室的的时候，几年后将在你的身上重演！！！

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35+岁员的价值

对与最近几年很多互联网大厂在集中优化35+岁以上的员工？中小企业也被带节奏，你是否深度思考过？

一线大厂已经建立期一套规范的管理流程和制度，即不依赖员工的个人能力，在这个平台上工作谁都能干。管理层也已经固化，几乎基层员工没有可能向上晋升，剩下的老员工，就是降本增效的牺牲品，这种现象早已出现，只是最近几年被报漏出来。

中小企业被带节奏，也学一线大厂，但从未思考过会给自己代来什么问题。由于中小企业跟着大厂走，有引发了35+员工找工作难的问题，我先分析一下这个问题：

先说大环境，以80后老板创业为主导的公司在逐渐减少，中国企业的生存期也就3-5年，如果公司没有找到方向就会面临做不下去的风险。所以求职者在找工作时多半是90/95后老板为主的创业公司。90/95后老板当然会找90后的中层管理和基层管理，90后无论是中层管理还是高层管理，面对比他大，社会阅历比他丰富，能力比他强的面试者，他怎么管理？

对于管理层来说他会担心无法驾驭你，控制不了你，你的能力压制他，甚至取代他。众多不可控的因素如同悬在他头顶的达摩克利斯之剑。

你的上司他可能冥思苦想出了一个方案，准备向老板炫耀，在你看来这太小儿科了，你可以几句话没控制住，就让上司没有面子。年轻的上司是处于学习的过程中，他们对于摸索和实践，会有很大成就感。而对于我们来说，那都是走过的路。不需要去试错和实践，我们做的是如何实施和落地。

但是你把你的成功经验分享给年轻的团队，他们认知层次是理解不了的，他们不相信你的建议，仍然会选择重新去摸索和实践，试错，得出他们的结论。这相当于书本知识和做实验。

而且你常常分享你更高认知的经验给团队，有些人会认为你ZB，甚至上司会禁告你要做好「本分工作」。

这就是为什么中国企业，一百个企业一百种管理方法，一百种流程，他们会自己的实践摸索出自己的一套流程。这其中的试错成本以及搞杂的项目，极少企业会意识到问题的根源。他们还会认为员工很积极，好学，心态好，执行力强，如果员工摸索出来的经验可行，还会得到嘉奖和晋升。产生的试错成本却从未考虑过。

最后，职场不存在性价比，一流人才做面试官，只能招聘到二流人才，二流面试官，只能招聘来三流人才，以此类推。用人部门负责人的认知和格局的天花板决定了团队的天花板，以及公司能走多远。最终一个乌合之众的团队被攒出来。

例如互联网行业，每年因为年轻员工，经验不足，产生重大事故不计其数，员工并不会得到处分，反而员工在积极解决事故的的表现，让领导非常满意，还会得到嘉奖。企业常常错吧员工无能当勤奋，把人祸当天灾。

合理的人力资源配置非常重要，我们应该吧员工经验的积累（摸索，实验，实践，试错）等等产生的成本让上家雇主承担，而不是自己承担。员工的经验比什么都重要，忠犬干不了狼的工作。

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